Слухов нет…а есть экономика

Б) Подготовка ближайшего резерва руководителей, т. н. программа подготовки и развития преемников руководителей. В данном случае идет конкретная (и на наш взгляд, самая действенная) подготовка специалистов к занятию реального руководящего места через короткий промежуток времени. Какие проблемы для успешного решения задачи подготовки преемников следует решить в приоритетном порядке:

Всякий выбор кандидатов на выдвижение есть неизбежный компромисс — даже самые достойные имеют свои недостатки. Принципиальным положением в разрешении такой дилеммы должно стать четкое представление — какие качества, знания, навыки являются действительно важнейшими для данной должности, а какими можно спокойно пренебречь;

Можно использовать заполнение вакансий руководителя такими требованиями к кандидату на замещение, которые закроют слабые стороны команды руководителей данной фирмы;

При решении вопроса оценки требований к кандидату на выдвижение не следует экономить время. Чем больше людей принимает участие в рассмотрении сильных и слабых сторон кандидата, чем больше используется имеющаяся по кандидату официальная информация (итоги аттестаций, отчеты по производственным вопросам, выступления на совещаниях, предложения кандидата по совершенствованию работы фирмы и т. п.), чем тщательнее система собеседований и тестирования при назначении в должность, тем качественнее будет отбор и больше гарантий достойной замены руководителя.

Очевидно, что начальной основой, точкой отсчета планирования и развития карьеры является оценка работы сотрудника. Только объективно и регулярно оценивая работу сотрудников, можно составить список тех лиц, с которыми целесообразно вести дальнейшую работу по вовлечению их в профессиональный карьерный рост. Понятно, что одной успешной работы мало, надо иметь соответствующие склонности к руководящей работе. Здесь наступает важный момент — формирование системы продвижения успешных работников для их попадания в резерв руководящих кадров. Идеальная схема — медленный и ритмич – ный профессиональный рост — рядовой сотрудник — начальник группы — руководитель сектора — директор отдела (управления) и т. д. Однако, часто возникают ситуации, когда вновь принятые сотрудники через короткий срок показывают себя как способные организаторы, с высоким управленческим потенциалом. Тогда возможны и резкие скачки в карьере таких людей — думается, что это вполне нормальное явление. Важно, чтобы и к таким скачкам претенденты